O próximo gerente pode ser você

Estudo afirma que a sucessão planejada é o caminho para o sucesso 

Por Amanda Cotrim

A competitividade do mercado exige que as empresas busquem sempre um diferencial inovador. “Não é fácil capacitar um líder para gerir pessoas nos dias de hoje, pois além dessa qualidade, ele precisa ter conhecimento técnico adequado para assumir essa posição”. Uma gestão moderna é o grande desafio das empresas; essa é uma das constatações do estudo desenvolvido pela ex-aluna do curso de especialização em Desenvolvimento do Potencial Humano nas Organizações , da PUC-Campinas, Laís Nassar Marcondes dos Reis, que aplicou o plano de sucessão em uma empresa americana multinacional de componentes eletrônicos. O estudo concluiu que a prática de um programa de sucessão é uma ferramenta fundamental para o mercado.

Segundo Laís, que é formada em Psicologia também pela Universidade, com o plano de sucessão desenvolvido, a empresa diminui a preocupação em substituir funcionários que estão prestes a se aposentar ou que podem deixar a empresa em razão da rotatividade do cargo. “Uma promoção pode ter um efeito negativo, se o profissional não estiver preparado. A empresa precisa estar atenta a isso”, considera.

Perfil dos futuros gerentes

O estudo feito na multinacional selecionou 20 funcionários/supervisores (dos 480 trabalhadores), sendo 19 homens e uma mulher. A pesquisa identificou que a maioria dos entrevistados tem ensino superior completo e está na faixa dos 30 a 50 anos de idade. Contudo, Laís observou que o tempo de serviço não é garantia de promoção. A pesquisa apontou que a maioria dos candidatos à promoção, que foram entrevistados, tem em média sete anos de empresa. O estudo também mostrou que as competências mais valorizadas pelos funcionários consultados, no momento de ocupar um cargo de liderança, é o “autocontrole” e “trabalho em equipe”.

Para Laís, um dos “braços” que as empresas têm para mapear futuros gerentes é a área de Recursos Humanos. “Nos dias de hoje, muitas empresas buscam implantar um plano de sucessão, justamente pela dificuldade de encontrar força de trabalho qualificada. Ter um acesso mais fácil a esse tipo de informação, bibliografia, cursos ou consultorias ajudaria na implantação desse processo nas grandes empresas”, explica.

Impasses no momento da sucessão

“Quando se trata de empreendimento familiar, os problemas vão além da empresa, estes podem ser transformados em grandes conflitos pessoais, porque nem sempre os empresários conseguem solucionar os problemas de forma racional”, aponta. Laís defende que o processo de substituição “deve ser iniciado desde cedo para que o sucessor esteja bem preparado para dirigir a organização e o cargo que a ele foi designado, seja familiar ou não”.

Segundo ela, muitos empresários acreditam que manter os familiares no controle é o melhor para o sucesso da organização. Outros, contudo, preferem apostar em profissionais de fora, com pensamentos diferentes, inovadores, pois esse pode ser um ponto positivo para o crescimento da empresa.

De acordo com Laís, o sucessor deverá ser a pessoa mais compatível com o modelo de seguimento que antes era exercido pela organização. “O planejamento de sucessão não deve existir isoladamente; ele deve estar alinhado com os objetivos estratégicos da organização e sustentar a maneira pela qual ela pretende evoluir para atingir suas metas” conclui.